央企老总作为一个特殊的群体，其薪酬一直备受各界关注。问题是，央企老总究竟该拿多少钱的薪酬？
从干部到半市场化
央企负责人薪酬到底高了还是低了，该拿多少？这需要先搞清楚央企（中央管理企业，不限于国资委旗下央企）负责人（主要指董事长、副董事长、董事、总经理、副总经理、总会计师）的薪酬制度。需要说明的，一般而言，央企子公司负责人薪酬的管理由央企而非国资委等监管，出现了央企旗下公司包括上市公司高管薪酬数百万元、远高于母公司负责人的情况。
在相当长的时间内，央企内部人控制现象严重。原国务院国资委主任李荣融曾称：“国资委建立之前，企业自定薪酬，撑死胆大的，饿死胆小的。”伴随国务院国资委的建立，央企的公司治理得到一定改善。国资委在央企推行外部董事占多数的董事会试点，一定程度上遏制了内部人控制。李荣融称，建立了国资委以后，开始把所监管的央企负责人的薪酬纳入规范的轨道，主要是把薪酬与其承担的责任挂钩。
2003年，国资委出台《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，其后3次修改。据此办法，企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效薪金两个部分。基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。绩效薪金与年度考核结果挂钩，“绩效薪金=绩效薪金基数×绩效薪金倍数”。绩效薪金的70%在年度考核结束后当期兑现；其余30%根据任期考核结果等因素，延期到任期考核结束后兑现。整体看来，央企负责人薪酬已非旱涝保收。
2004年国资委旗下央企负责人平均年薪是35万，15万是基薪，20万是跟业绩挂钩的奖金；2006年平均年薪变成47。8万，2011年为72万元。原国资委副主任邵宁的说法是，对于央企高管薪酬的管理是半市场化的办法。近年来，非国资委旗下的央企负责人，基本都是类似的半市场化薪酬方法。其中，金融类央企负责人年薪又普遍高于非金融类。
冰火两重天背后
关于央企负责人的薪酬高低，长期以来是冰火两重天。一方面，很多公众认为央企负责人拿多了，比老百姓的收入高太多了，甚至认为一些央企负责人的位置只要不是个傻瓜都能胜任，拿那么多钱实在“没天理”。同时，一些公务员愤愤不平，即国企负责人的薪酬远高于同级别的公务员，同时享受体制内的好处、远超体制的高薪。比如，工行现任董事长为副部级，2013年度年薪199万元，是副部级官员的数倍。另一方面，一些央企负责人自认不高、拿少了，跟民企高管特别是跨国公司如苹果公司CEO库克年薪超千万美元相比，实在少得可怜，非常不合理。
总的来说，央企负责人薪酬既存在结构不合理问题，又存在监管不健全的问题。
比如，由于没有对央企进行分类监管，导致央企负责人薪酬制度无法体现行业、企业功能差异，不同央企负责人之间薪酬差异较小，整体上平均主义的色彩较浓。整体而言，对一些竞争性央企负责人的薪酬激励不足，对一些公益性央企则过度，存在不合理的偏高。
特别是，一直以来央企负责人实际上普遍缺乏中长期激励。国际上一些大公司高管的薪酬则主要是绩效薪金，如和记黄埔总经理霍建宁，其曾年薪1。51亿元，花红占91%。美国大公司的做法，CEO的薪酬，基本工资只占极小比例，甚至不足10%，核心是中长期激励。甲骨文公司CEO埃里森2011年度薪酬7750万美元，其中股票占80%。由于缺乏中长期激励，客观上央企负责人和股东长期利益难以一致，履职行为容易短期化，甚至诱发道德风险。
职务消费成为一个箩筐
由于国企的特殊性，对于负责人薪酬，政府多有控制。比如曾经规定国企高管年薪不超过职工平均工资的12倍。薪酬增长也受到控制。如，2004～2011年，国资委旗下央企负责人薪酬水平年均增幅8。5%，分别低于净资产、营业收入、利润总额年均增幅10。5、11。9、5。8个百分点。
但为什么人们会留下央企负责人拿太多了的印象？一个重要原因就是“职务消费”。
职务消费，名义上跟央企负责人薪酬无关系。现实中，很多时候职务消费成为一个箩筐，什么费用都可以往里面装，超标准的职务消费外，还包括打高尔夫的费用、私人的购物、消费等等；打着职务消费假公济私、中饱私囊的行为屡见不鲜，长期缺乏有效的监管。原中石化总经理陈同海职务消费曾达每天4万元以上。今年，中纪委公布，中粮集团用公款支付打高尔夫球费用等奢侈浪费问题突出；原中远集团副总经理徐敏杰利用职务之便，违规报销个人费用，其行为已构成严重违纪违法。
职务消费方面，央企并没有统一的规定和标准，不同行业、企业之间都不一样，很多企业职务消费制度混乱或执行不到位。中国劳动学会副会长、人力资源和社会保障部劳动工资研究所原所长苏海南曾对笔者表示，职务消费作为一种“补偿机制”成为潜规则，即薪酬不够职务消费来凑，成为“第二块薪酬”，是明显但长期无有效监管的腐败。有些央企负责人的职务消费，是年薪的数倍。
北京科技大学教授刘澄亦曾表示，国企高管职务消费没有严格的额度限制，变成不仅仅是国企高管职务消费的渠道，也是他们“提现”的渠道，甚至收入的主要来源。比如有家国有银行，几个副行长，每个人一年的工资也就100多万，但是他们实际上一年能拿到1000多万，“你想职务消费占多少？”然而，相当一段时间以来，罕有国企高管因职务消费过多而被问责。
所以，习近平在前述会议上明确提出：“合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。”
分类监管是薪酬制度合理化的基础
现在社会上对央企负责人薪酬非议很大，呼吁大降，特别是金融央企。其实，简单降低薪酬的做法，顶多算是“治标”。如果没有科学合理的薪酬制度，即使管住了“职务消费”，可能还会出现其他暗道。
分类监管是薪酬制度合理化的基础。目前各界对央企的分类有较大争议。根据十八届三中全会的提法，大致可以划分为公益、垄断性央企、竞争性央企，这3类央企的定位、发展目标（前者主要是提供好相关产品和服务，不以盈利为目标；后者以盈利为目标）差异很大，考核指标差异大（如，公益性央企的考核，更多是考核功能的完成，竞争性央企市场化考核，关键的指标如经济增加值、净资产收益率等）。对于公益性央企负责人，可视为准公务员包括给予级别，薪酬比照公务员，略高于同级别公务员，这样才公平；竞争性央企负责人薪酬则市场化，前提是人员的市场化任免、考核。十八届三中全会提出“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”。竞争性央企的负责人，就应该是职业经理人。恒天集团董事长张杰曾表示，央企经理层市场化选聘、激励的环境已基本具备。
当然，即使分类分得很科学，但企业依然众多，薪酬制度难以顾及每个企业、每个人的实际情况。说到底，薪酬制度是否合理取决于公司治理结构，即建立规范、市场化的公司治理特别是董事会制度，自然形成“一企一策”。这是解决薪酬、职务消费问题的治本之道。微软、谷歌、阿里巴巴这样的市场化企业，董事长、CEO的薪酬制度，由董事会说了算，并没曝出多大问题。如果是这样，央企包括金融央企负责人薪酬降低还是上升，归根到底还是市场说了算。
在相关前提不到位的过渡时期，整治央企职务消费将是央企反腐败的一个突破口。如中国铁建2012年度招待费8亿元事件，中纪委书记王岐山要求认真核查，对存在问题要严肃处理，并要求国资委纪委书记强卫东和中国铁建纪委书记齐晓飞在核查报告上签字背书报结果。此举取得了不错效果，对其他央企形成震慑。这些过渡期的做法，能为治本赢得时间。