微软：在用户中检查
微软最大的招聘秘诀是在用户中检索人才。微软公司的网站上，每月都有12000多用户登录，他们的主要目的是检查资料。微软编有一个专用程序，负责统计出用户所使用的关健词。微软会从统计结果中分析出此人是否具有较高的计算机能力（比如是否会使用C语言），根据检索结果列出招聘对象，再打电话邀请他们前来面试。
英特尔：员工推荐
英特尔有一个特殊渠道，就是员工推荐。这比仅有两小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司发的荐才奖。
惠普：在网上建“履历表中心”
几年前，惠普的人力资源部门就着手在互联网上发展“履历表中心”，各部门的经理可随时进入数据库，以键入“关键词”或“设定条件”的方式，搜寻自己所需人才的履历表，经过查阅的履历表，都会加入经理的面谈结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。
台湾宏基电脑公司：下属面试上司
传统的习俗是上司与下属界线分明，上司很少留意下属的观点，但台湾宏基电脑创办人施振荣却开创了一个“以下试上”的做法，即在招聘员工时，允许下属面试上司。事实上，求职者越关心自己的未来上司，说明他对企业的兴趣越浓。
德国奔驰公司：先交辞职信
面试的同时，先交上一份辞职信，这是德国奔驰公司的做法。该公司总裁沃纳说，通过辞职信，可以更好地了解求职者的动机。面试先交辞职信，对未来的新员工来说，可增强危机意识。
IBM：没有缺点者请离开
IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点，他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题，应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。
摩托罗拉：拒答隐私者方可录用
摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如：结婚否？啥时要小孩？男朋友标准？你乐意性开放吗？以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力，有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。
松下电器：70分以上的不要
到松下应聘，该公司都要求应聘者据实给自己打分，那些给自己打70分以上者公司一般不予录用，该公司认为自认为优秀的人员，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因为公司要的是“适当”的人才，70分就已足够。
通用电器：木板过河游戏
公司将应聘者分为两组，开展“木板过河”游戏比赛，内容为每组有一个“病人”需要送到“河”对岸，要求用手中的木板搭成“桥”将“病人”送到河对岸，谁先送到“河”对岸则录用谁。实际上“桥”的长度不可能达到“河”对岸，公司设计此考题的目的就是观察此两组应聘者是否有团队意识，因为只有当两组木板合并起来才能过“河”，如果两组应聘者都只想着自己过“河”，则没有达到公司所应具备的人才要求，都将不予录用。
美国西南航空公司：换下保守装束
美国西南航空公司要求面试者必须脱掉保守的装束。当应聘者西装革履来求职时，负责面试的工作人员告诉他们，要参加面试必须换下那些保守的装束。汗衫和短裤可以在公司商店买到。一些应聘者拂袖而去，另一些人则愿意入乡随俗。“我不希望自己的雇员死气沉沉。”公司总裁凯勒尔说：“如果有谁不愿意轻松活泼，他可以去别的公司工作。”《财富》杂志认为该公司是唯一一家真正具有幽默感的公司。
美国假日酒店：你会打篮球吗
假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力和饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。