《晋书·乐广传》里有个典故叫“潘文乐旨”，说的是乐广善谈，却不擅文笔。他想辞去河南尹之职，就请潘岳代他写奏表。潘岳说，我得知道你的心意啊。于是，乐广就将自己的想法一五一十地说给潘岳听了。潘岳将他的话编排整理一番，就成了一篇优美的奏章。时人都说：“若广不假岳之笔，岳不取广之旨，无以成斯美也。”
各取所长、相得益彰的道理人人都懂，但要落到实处却不那么容易。因为人与人合作共事，远非写文章那么简单。从团体内部经常遇到的问题来看，人与人的契合更难。人因个性而存在，现实中并无个性完全相同的人。人的个性一旦成型，只要与他人发生交集，就会显现出来。尽管通过修养可以有所抑扬，但不可能从根本上改变。正所谓“江山易改，本性难移”。比如说配班子，不论是军队还是地方，党政主要负责同志的人选都要考虑性格因素。两个一把手如果合不来，这个班子的战斗力必然会受影响。正因为如此，通过协调配伍，优化组合，避免冲突，形成良性互动的人际环境，就成为人力资源管理的一个重要环节。
廉颇与蔺相如的故事家喻户晓，将相和的典故深入人心。当时的赵国，因一块小小的和氏璧而引来了一个大麻烦。秦国书面上允诺用十五座城池来交换，实际上那只是个空手套白狼的幌子。赵国人深知，和氏璧一旦交给秦国，十五座城池就会化为泡影。可如果不答应，等待赵国的恐怕就是刀兵之灾。面对强秦，赵国急需一位智勇双全的人出使秦国，从外交上解决这个棘手的难题。正是在这样一个紧迫关头，蔺相如登场了。他不仅据理力争，让秦王不敢轻举妄动，而且完璧归赵，不辱使命，被赵王封为上大夫。在后来的渑池会上，蔺相如再次与秦王斗智斗勇，挽回了赵王的颜面和赵国的尊严，被赵王封为上卿，官位在大将廉颇之上。这样一来，廉颇不高兴了，千方百计地找蔺相如的麻烦。蔺相如则以大局为重，一再避让。他深知，秦国之所以不敢找赵国的麻烦，是因为自己与廉颇之间没麻烦。如果计较个人恩怨，窝里斗起来，就会给国家带来危难。蔺相如的大度最终赢得了廉颇的敬重，二人冰释前嫌，成为生死与共的好友。
在任何组织系统中，绩效的高低固然同能人的多寡有关，但却不是能人能量的简单叠加，而是将他们合理搭配，使之长短相济，优势互补。只有在配合默契的群体中，个体的能量才能得到最大限度的正常发挥。或者说，人与人的契合程度越高，这个群体的发展前景就越好。一个不可回避的问题是，能量大的人往往是个性突出，棱角分明。倘若搭配失当，相互掣肘，不仅会造成内部摩擦，带来管理上的麻烦，而且会释放负能量，恶化人际环境，降低工作效率。“窝里斗”现象的发生，受伤的是当事者本人，损害的却是全局利益和长远利益。
战国时期的秦国，文有范雎，武有白起，大有荡平天下之势。长平大捷之后，范雎唯恐白起功高威重，超过自己，就说服秦昭王命令白起停止攻赵，致使秦国失去了乘胜进军的大好时机，在后来的战事中屡屡败北，迟滞了统一全国的进程。当秦昭王再令白起领兵扭转败局时，却被白起以不宜出兵为由而拒绝。范雎乘机进谗，最终断送了白起。
因能人之间不合造成内耗以致伤了元气，贻误大局，教训尤为深刻，让后来人不胜感慨，从而认识到：在人才的配置上，倘若不能促成强强联手，合作共赢，就要力避“一山二虎”“二马同槽”的内耗结构。于今看来，李嘉诚未雨绸缪，准备让李泽钜、李泽楷各立门户，柳传志将联想集团一分为二，让杨元庆和郭为各自领军，应该说也是出于“分槽养马”的考虑。